מודלים של מנהיגות

מודלים של מנהיגות

התבוננות פנימה – על מנהיגות כזהות, מודעות ובחירה בדרך חיים מסוימת

על פי תפיסה זו מנהיגות מהווה חלק מזהותו של המנהיג, היא משקפת מודעות עצמית ובחירה בדרך חיים מסוימת. פיתוח היכולות על פי תפיסה זו יהיו שילוב של זיהוי פוטנציאל, הגברת מוטיבציה ומתן הזדמנויות לעשייה ולהשפעה.

אחד מהמודלים המובילים את תפיסת המנהיגות כזהות הוא המודל של מנהיגות אותנטית. מנהיגות אותנטית מאופיינת בארבעה מרכיבים עיקריים:

  1. מודעות עצמית – מנהיג שמבין את חוזקותיו ואת מגרעותיו, ומודע להשפעתו על אחרים;
  2. שקיפות במערכות יחסים – מנהיג המציג את העצמי האמיתי שלו, ובונה מערכות יחסים מבוססות אמון הדדי, תוך שיתוף במחשבות וברגשות בצורה כנה ומתן דוגמא אישית;
  3. קבלת החלטות מאוזנת – מנהיג המקבל החלטות בצורה אובייקטיבית, תוך איסוף כל המידע הרלוונטי, כולל עמדות המאתגרות את הנחות היסוד שלו;
  4. ערכיות ומוסריות – מנהיג הפועל באופן עקבי מתוך ערכים וסטנדרטים מוסריים, ולא מתוך אינטרסים אישיים, תמריצים, ציפיות חברתיות או דחפים רגעיים. מנהיגים אותנטיים הם אנשים כנים עם עצמם ועם מה שהם מאמינים בו, שיוצרים אמון ומערכות יחסים אמיתיות עם אחרים. משום שאנשים נותנים בהם אמון, הם מסוגלים להניע אותם לרמות גבוהות של ביצועים.

מעשה ברב זקן שהיה בדרכו לתפילת שחרית בסמטאות האפורות של אחת הערים ברוסיה הסובייטית. לפתע ניצב מולו שוטר חמוש, כיוון אליו את רובהו, ושאל בתקיפות: “מי אתה? מה אתה עושה כאן?”. הרבי חייך ופנה בשקט אל השוטר: “כמה משלמים לך אדוני השוטר עבור העבודה הזאת שלך”? 20 קופיקות ליום, למה?”, השיב השוטר בחשדנות. אני רוצה לבקש ממך טובה”, אמר הרב. “אשלם לך עוד 20 קופיקות ליום, אבל אתה חייב להבטיח לי שבכל בוקר בדרכי לתפילה, תחכה לי כאן, תעצור אותי ותשאל: מי אתה ומה אתה עושה כאן?”

מנהיג אותנטי הוא אדם שיודע מי הוא, מה חשוב לו ומה הוא רוצה. הוא מוביל, בראש ובראשונה את עצמו, במסלול של חיים אמיתיים ובעלי משמעות. כשהוא עושה זאת, הוא משמש דוגמא אישית והשראה לכל ההולכים אחריו.

ביטויי המנהיגות האותנטית בתהליך של פיתוח מנהיגות

על התוכנית בראש ובראשונה לזהות את פוטנציאל המנהיגות בקרב מועמדים בתהליך המיון לתוכנית באמצעות בחינת מרכיבי אישיות רלוונטיים: רצון ומוטיבציה לעשייה, פתיחות ללמידה, תפיסת עולם ערכית, גישה פרואקטיבית ויכולת לייצר קשר ותקשורת בינאישית טובה.

במהלך התוכנית עצמה, שלבי ההכשרה השונים בתוכניות יכללו: חיזוק של המודעות העצמית והזהות הייחודית, הגברת מוטיבציה לחוללות שינוי מתוך העמקת ההיכרות וההבנה של המציאות, ומתן הזדמנויות מעשיות לעשייה ולהשפעה.

 התבוננות החוצה – מנהיגות כעשייה

מודל המנהיגות ההסתגלותית (אדפטיבית) – על פי מודל זה, מנהיגות היא פעילות תלוית הקשר ונסיבות ואינה מערכת אישית של תכונות וכשרונות. המודלים המתייחסים למנהיגות כאל עשייה מחזיקים בדעה שכל אחד יכול להפעיל מנהיגות, כיוון שכל יום מספק לכל אחד מאיתנו הזדמנויות לגלות מנהיגות: לשאול את השאלות החשובות, לפנות לערכים החשובים באמת ולהעלות על פני השטח קונפליקטים לא פתורים. בכל יום יש לנו הזדמנות להשפיע על חייהם של הסובבים אותנו.

“כפי שבנאים נוצרים על ידי בנייה וכנרים על ידי הנגינה בכינור, באופן זה ממש נעשים אנו אנשים צדיקים על ידי עשיית מעשי צדק, מתונים על ידי עשיית מעשים מתונים, גיבורים על ידי עשיית מעשי גבורה”
(אריסטו)

מודל המנהיגות ההסתגלותית שפיתח פרופסור רון חפץ מאוניברסיטת הארוורד, מבוססת על תפיסת המנהיגות כעשייה. על פי המודל, מנהיגות היא פעילות של הנעת תהליכים קדימה במציאות שמשתנה כל הזמן. תכליתה להצליח לגרום לקבוצה המונהגת להתמודד עם האתגר הכי חשוב והכי קשה שלה. לגרום לאנשים להתאים את עצמה למציאות המשתנה, ולא לנסות לרצות אותה באמצעות פתרונות טכניים: לפתח יכולות חדשות, לשאול שאלות ולהרחיב את ההתבוננות על הסיטואציה.

בשנת 1947 בעיצומה של תקופה משברית וקריטית בחיי המדינה שבדרך, החליט בן-גוריון לקיים תהליכי למידה אינטנסיביים בשאלות יסוד (מה שנודע בשם “הסמינר בשדרות קק”ל“). הוא ויתר באופן זמני על סמכויותיו כראש מוסדות היישוב והמדינה, ונפנה לקיים תהליך למידה בסיסית. הוא חזר על כך גם ב- 1953. את התובנות שהתפתחו בתהליכים אלו היה קשה להחיל, אך הן חלחלו והוטמעו במערכות המדינה בדרכים שונות. בן גוריון בחר להכניס לתהליך לימודי של שינוי והשפעה באמצעות העלאת שאלות, נסיון להבין לעומק ולא לתת פתרונות מידיים.

זה אולי נראה פשוט, אבל היכולת להוביל שינוי הסתגלותי היא נדירה. לרוב, אנשים מתקשים לראות איך המצב החדש יהיה טוב יותר מהמצב הקיים. הנטייה הטבעית היא לחשוש מאבדן המצב המוכר ולהישאר בו. במצבי לחץ, סיכון או חשש, הקבוצה מפסיקה לתפקד ומצפה שבעל הסמכות יפתור עבורה את הבעיה. במעמד שבו ישנה סמכות יש לחצים פנימיים עזים הדוחפים את בעל הסמכות להתמקד בהיבטים הטכניים של הבעיה.

הסתגלות מוצלחת היא שמרנית והיא חדשנית. משמרת את המיטב מהעבר ומכינה אותנו אל העתיד.

בטווח הקצר מנהיגות מניעה אנשים להתמודד עם אתגר מיידי. בטווח הארוך מנהיגות יוצרת נורמות חדשות ומפתחת את יכולת ההסתגלות של הקבוצה.

על פי עקרונות המנהיגות ההסתגלותית, בכל מעשה או אתגר מנהיגותי, המנהיג חייב להתייחס ל:

  1. ניתוח האבולוציה וההיסטוריה: לדעת מה היה עד עכשיו, להבין מיהו הארגון, מה הרקע של הדברים.
  2. להכניס חדשנות.
  3. התבוננות אסטרטגית: זיהוי האתגר, “לעלות למרפסת”: לפתח את היכולת להסתכל מבחוץ על הסיטואציה במבט רחב ולראות את עצמך בתוך המארג הזה.

לפי מודל זה, מנהיג הוא מי שרואה את המציאות על השינויים החלים בה במבט רחב, מזהה את אתגרי ההסתגלות החשובים ביותר שמביא השינוי, ומשכיל להוביל את אנשיו בדרך הנכונה להתמודד עמה בהצלחה.

ביטוי של התפיסה בתהליך לפיתוח מנהיגות

הדרכים לפיתוח מנהיגות המבוססת על מעשים מנהיגותיים, יהיו בתרגול גמישות מחשבתית, ובהטמעת תחושת מסוגלות, בטחון, אומץ, אמונה ויציבות. את כל אלה אפשר לפתח ולטפח. זוהי מנהיגות נרכשת.

לפיכך, בפיתוח מנהיגות לפי תפיסת המנהיגות ההסתגלותית, עלינו להעניק למשתתפים הזדמנויות מעשיות ככל האפשר לתרגול, עידוד וביסוס תודעה של:

  1. אומץ – לשנות, לדרוש שינוי, לחרוג מהסמכות.
  2. חשיבה יצירתית – יכולת לפתור בעיות בדרכים יצירתיות ולא לנסות לפתור אותן באותה דרך בה הן נוצרו.
  3. לקיחת סיכון – לדרוש יציאה מאזור הנוחות, לדרוש לשנות פרדיגמות, ובכך לגרום לאנשים להתמודד עם אובדן. יש בכך סיכון להיכשל, להיפגע.
  4. מאמץ – ההבנה כי מאמץ יוביל לתוצאות ולמידה.
  5. סתגלתנות – למצבים משתנים ולתהליכים מורכבים, לשינויים ארגוניים.
  6. תושיה – פתרון עצמי של בעיות, חשיבה מחוץ לדרכים המקובלות וחשיבה שתמיד יש פתרון.
  7. ראיה לטווח רחוק בפתרון בעיות, יכולת התמדה – לא לכבות שרפות, לשאול שאלות מהותיות.
  8. הבחנה בין עיקר לטפל
  9. יכולת לרתום אנשים ולייצר מוטיבציה פנימית